コーポレートカルチャーを推進する仕事


コーポレートカルチャー推進室の佐別当(さべっとう)です。今年新しく新設されたポジションですが、表題の通りコーポレートカルチャー、つまり企業文化を推進する役割を担うことになりました。担うというより自分で勝手に提案し、会社の理解を得て担当させて頂いているのですが。今後、このブログの更新やFacebookページの投稿も頻繁に投稿させて頂く予定です。

 

最高文化責任者(Chief Culture Officer) という役割とは?

まずは聞き慣れないだろうコーポレートカルチャーの紹介をします。海外では、グーグルやトレンドマイクロなど「最高文化責任者」(Chief Culture Officer)なる肩書きを持つ職種として、企業文化を維持し社内に浸透させる役割を担当する人たちがいます。また外資系やブランド・ミッションを経営のコアにおいている企業、ディズニーやスターバックス、最近の国内企業だとスマートニュース社などカルチャーフィットするかしないかを採用やステークホルダーに対して重視している会社があります。

 

スタートアップなど初期フェーズにおいてどのようなミッションを掲げて初期メンバーを集め、どのような企業文化を形成していくかはとても重要です。その後スタートアップが数十人までは上手く成長しても、事業の急成長にあわせてカルチャーを重視せず短期間で大量採用をして失敗するのはよくある話です。(過去そういう経験もしました…)

 

また当社のように創業15年も経つと初期メンバーも少なくなっていく中で、維持・強化させていくカルチャーをどのように途中で参画するメンバーに伝えていくのか、また今後新たにどのようなカルチャーを創っていくのかは、次のフェーズに会社を持っていくのに経営的にも重要な課題です。正社員&男性社会が強いような画一性が色濃い日系企業ではあまりその重要性に気づきにくいかもしれません。グローバルで多様な人材で構成される外資系企業がミッションやコーポレートカルチャーを重視しているのは、個人や企業が成果・業績を上げるために必要ですし、変化やスピードの早い時代において、多様な人材が活躍できるようにミッションを発信したり、カルチャーフィットを重視するのは今後ますます重要になっていきます。

 

ミッションとカルチャーは強いチームの両輪

ビジョナリーカンパニーなど企業のビジョンやミッションが重要であることや、アップルのようにHowやWhatではなくWhyからユーザーに伝えることで人の心を動かすというのは周知されてきています。一方、そのミッションを実現するのは社内にいる1人1人のスタッフが中心となり、その私たちが活躍できるかどうかはカルチャーフィットするかどうかが重要なのに、コーポレートカルチャーの重要性はあまり語られていません。

 

グーグルは世界で5万人以上の従業員を抱え、多数のM&Aを繰り返しながらも特異なカルチャーを維持・強化できているのは、2007年にはCCOがいて経営陣がコーポレートカルチャーの重要性を認識し続けているからかもしれません。国内でCCOというポジションがあるのは、VOYAGE GROUPでその経緯や取り組みは、こちらの記事でも紹介されていますが、まだまだ認知されていません。とはいえ、変化に強い日本の大手企業も例えば、日本電産や京セラなどはカルチャーを重視されて、JALの再建などは最初にカルチャーから手をつけたんじゃないかと思います。

 

さて、私自身も具体的に何をするかは模索しながらではあります。ただその背景として、社内SNSを提供する事業を立上げて運用してきた経験から、「Whyのない社内SNSは失敗する」という記事を書いたことがあるのですが、ツールや表面から入ってもミッションやカルチャーが強くないと上手くいかないことはわかっています。

 

実際、昨年当社も経営体制が変わるなかで「ミッションドリブン委員会」を立上げてミッションを重視する経営にシフトし、経営陣や事業リーダーと時間をかけて会社のミッションや行動指針について話し合う場を繰り返し持ったり、各事業ごとに会社のミッションと関連して、各事業のミッションを定義してもらい、事業メンバー内で話し合う場を持ってもらいました。

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外部からも元スターバックスジャパンやTHE BODY SHOPの日本法人の代表をされていた岩田松雄さんに講師としてミッション経営について全社にレクチャーして頂いたり、既存のスタッフだけでなくミッション採用を推進するべく採用ページに社員がミッションについて語るコーナーを設置したり、Wantedlyを採用のメイン媒体として導入し、会社や事業のミッションに共感してもらった方に入社してもらう流れをつくり始めたところです。

 

インターナルマーケティングとしてのコーポレートカルチャー

コーポレートカルチャー室の業務として手探り状態とはいえ、社員だけでなく社員の家族と、退職したOB・卒業生との関係性を会社として強くしていく予定です。社員の働きがいや社員満足だけでなく、家族も含めた社員の幸福度を高めていくことや、卒業生がこの会社出身で良かったな、辞めてからもつながりがあって良かったと感じてもらえるようにしていきたいと考えています。

 

会社が何を目指しているのか、何を大事にしているのか、社員だけでなくその最も身近な存在である家族の理解や支援があれば、社員は仕事に集中できるようになります。さらに家族やその友人が紹介や情報発信をしてもらえると、採用や顧客の獲得につながることもあります。OBは会社のカルチャーを理解しているので、情報発信してくれるメッセンジャーとしても、信頼できるパートナーにも、ともにノウハウを共有し学びあえる仲間にもになります。

 

ソーシャルメディアが普及し様々なサービスが拡がることで、例えばWantedlyを積極活用するとミッションやカルチャーに共感・フィットする人材が社員や家族、OBとそのつながりを通じて拡散していく可能性が拡がります。会社としても人材紹介や広告にかけていた費用は激減できる上に長期的にも活躍してもらえる可能性が高いため、その予算は社員や家族の幸福度を高め、OBとのつながりに一部を当てることは経営的な判断としても合理的です。

 

ソーシャルメディアが普及した時代においてはミッションを強化しコーポレートカルチャーを重視することは、家族・OBも含めたインターナルマーケティングとしてもその効果は高くなっていきます。そのためにもCCOや経営と近い位置にコーポレートカルチャーを設置することは重要だろうと思います。

 

さて、今後このブログでは、当社の事業としてソーシャルメディアのマーケティングや炎上防止などに取り組んでいるからこその社内の取り組みや制度、「フリー・フラット・オープン」という社風をつくってきた活動についてもご紹介していきます。また、コーポレートカルチャー推進室の活動とともに、コネクターという役割で、社内・社外の人をリアルにつなげる活動も兼ねています。OBはもちろん、友人やその紹介など、繋いだ良さそうな人が入ればぜひ、お声掛けください。どうぞよろしくお願いします。


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